L’évaluation des compétences, un outil de progrès

Qui n’a pas envie d’évoluer? L’évaluation des compétences en continu au travail permet à la fois aux employés et à l’entreprise de progresser.

Deux types de compétences doivent être pris en compte, lors d’une entrevue, mais également tout au long de la carrière d’un employé.

• Les compétences fonctionnelles sont d’ordre plus technique. Elles sont directement liées à l’exécution des tâches (le maniement d’un outil, par exemple, ou la maîtrise de l’art culinaire).
• Les compétences comportementales sont des qualités, innées ou acquises, nécessaires à une bonne performance dans le domaine ciblé (un sens du leadership développé pour un poste qui nécessite la supervision d’une équipe, par exemple).

• Pour un employeur, l’évaluation des compétences permet de cibler les bons candidats pour les besoins de son entreprise, mais elle est aussi un outil pour faire évoluer l’entreprise dans le sens souhaité, conserver son avantage concurrentiel et demeurer compétitif. Elle doit servir également à la reconnaissance des performances de ses employés, et pourra éventuellement contribuer à la mise en place d’un plan de formation du personnel, si nécessaire.

• Pour l’employé, cette évaluation contribue à sa progression professionnelle. Dans le contexte actuel du travail, constamment en évolution, il est très utile de mesurer régulièrement ses acquis et de développer de nouvelles habiletés et qualités.

Plusieurs méthodes d’évaluation des compétences peuvent être employées.

• Une évaluation écrite, au moyen d’une grille ou d’un questionnaire, qui balisera l’entretien avec l’employé.
• Une autoévaluation, également à partir d’un questionnaire, qui permet à l’employé de constater ses forces et de se fixer des objectifs, et qui servira de base lors de la discussion avec l’employeur.
• Une évaluation à grande échelle, souvent à l’aide d’un questionnaire élaboré, qui inclura l’avis des collaborateurs, et parfois même celui des clients ou des fournisseurs.
• L’entretien individuel, entre l’employeur et l’employé, peut se faire de façon indépendante ou en combinaison avec une des méthodes mentionnées ci-haut.

On évalue normalement les niveaux de compétence de 1 à 5. Le niveau 1 correspond à un débutant, qui travaillera sous supervision, alors que le niveau 5 est un expert dans son domaine, qui accède à une autonomie complète dans son travail et pourra prendre davantage de responsabilités et d’initiatives. Une évaluation des compétences bien planifiée pourra contribuer efficacement à la progression d’un employé du niveau 1 vers le niveau 5.

Cette façon d’évaluer des candidats, par le biais des compétences acquises, incite à une meilleure objectivité. Chacun est mis en valeur selon ce qu’il a réellement effectué et accompli, selon des critères semblables pour tous les employés, et non selon des impressions aléatoires et subjectives. D’ailleurs, il est possible de faire appel aux services d’une agence de placement. Spécialisées dans le recrutement de personnel et bien au fait des exigences de l’industrie, les agences peuvent prendre en charge l’évaluation des compétences de candidats potentiels.